原來 MBO 就是杜拉克搞出來的:

觀點4:目標管理與自我控制 Management by Object and Self Controls 在杜拉克的「發明清單」中,最常被提及、或許也可說是最重要及影響最深遠的一個概念,就是目標管理(management by objectives);而透過目標管理,經理人便能做到自我控制(self-control),訂定更高的績效目標和更宏觀的願景。不過,杜拉克也認為,由於企業績效要求的是每一項工作都必須以達到企業整體目標為目標,因此經理人在訂定目標時,還必須反映企業需要達到的目標,而不只是反映個別主管的需求。 目標管理之所以能促使經理人達到自我控制,是因為這個方式改變了管理高層監督經理人工作的常規,改由上司與部屬共同協商出一個彼此均同意的績效標準,進而設立工作目標,並且放手讓實際負責日常運作的經理人達成既定目標。乍看之下,目標管理和自我控制假設人都想要負責、有貢獻和獲得成就,而非僅是聽命行事的被動者。然而,雖然經理人有權、也有義務發展出達成組織績效的諸多目標,但是杜拉克也認為高階主管仍需保留對於目標的同意權。 這種「上對下」的思維,使得目標管理到了 1980 年代初期,開始陷入陰影,有些人則認為這樣的管理方式太過理性與僵硬,因為如果所有的指令最終仍舊來自於最上面的少數高階主管,將使得真正了解市場與產品的一般員工產生無力感。例如,品質管理大師戴明(W. Edward Deming)便將杜拉克所說的「目標」解讀為「配額」(quota),認為那就好像「交通警察每天都要開出一定數量的違規罰單」。 杜拉克自己在往後也修正了自己的看法,主張透過減少組織決策層級與賦權(empowerment),將決策權交還給員工。甚至到了 1990 年代,他還自嘲目標管理只是一個工具而已,並無法解救管理上的效率不彰。他說,「當你清楚知道目標為何時,目標管理才會奏效管用,但十次裡面有九次,人們根本就不知道目標為何。」 雖然目標管理遭受批評,但是這個概念和賦予員工決策權並非全然對立,因為他在主張高階主管應該要為部屬訂定目標的同時,也鼓勵部屬有權決定如何達成目標,其目的乃是在於剔除全面的控制與監督,對於經理人將重心從努力工作、提升專業,轉移至專注於提升生產力與產出,極有貢獻。 資料來源:Manager Today 經理人月刊

為什麼公司不把早就流於形式的 MBO 廢掉呢?